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グローバル人材戦略

グローバル人材戦略

グローバル人材の定義

・日本におけるグローバル人材教育
20149月、文部科学省は大学の国際競争力を高めるために重点的に財政支援する37校を選定(スーパーグローバル大学創生支援事業)。
欧米のグローバル人材教育は職務主義に基づき、民間企業だけではなく、国際機関・NGO・NPOなど世界のあらゆる機関・組織で貢献できる人材を育成することを主眼としている。
一方で、日本のグローバル人材教育は語学力・異文化適応力・主体性・チャレンジ精神といった職務遂行能力を高めることを重視し、主として民間企業で活躍することを想定している。

・スーパーグローバル大学に選ばれた大学
トップ型
北海道大学、東北大学、筑波大学、東京大学、東京医科歯科大学、東京工業大学、名古屋大学、京都大学、大阪大学、広島大学、九州大学、慶應義塾大学、早稲田大学

グローバル化牽引型
千葉大学、東京外国語大学、東京芸術大学、長岡技術大学、金沢大学、豊橋技術科学大学、京都工芸繊維大学、奈良先端科学技術大学院大学、岡山大学、熊本大学、国際教養大学、会津大学、国際基督教大学、芝浦工業大学、上智大学、東洋大学、法政大学、明治大学、立教大学、創価大学、国際大学、立命館大学、関西学院大学、立命館アジア太平洋大学

VUCA時代におけるグローバル人材の獲得競争

・少子高齢化による生産人口減少
リーマンショック以降、中国・韓国・香港・台湾・東南アジア諸国などの新興国の多国籍企業の台頭により、日本の多国籍大企業の地位は相対的に低下している。
また、日本企業を取り巻く内的要因として、少子高齢化による生産人口の急速な減少が課題となっており、製造業・インバウンド分野などの成長分野で通訳や国際ビジネスなどの優秀な外国人材の活用が重要な課題となっている。

・技術革新による高度人材の争奪戦
人工知能、IoT、フィンテック、バイオテクノロジーなどの世界規模での技術革新競争において、それらの技術開発や技術革新を担う技術開発者・研究者は世界規模で争奪戦となっている。

・グローバル人材獲得の課題
2017年9月から10月に、全国の1万277社に勤務する高度外国人および人事担当者を対象に行われたアンケート調査(厚労省)によれば、日本企業がグローバル人材を雇用するために改善するべき事項として以下の10点があげられている。

①自身の専門性を生かせる部門への配置・異動
②メンター制度をはじめ各種相談体制の充実度
③キャリアアップできる環境になっているか
④ワークライフバランスの達成のしやすさ
⑤英語などでも働ける就労環境の整備
⑥昇給のための基準の明確化
⑦ICTの活用など業務の効率化
⑧能力・業績に応じた報酬
⑨テレワークなどの柔軟な働き方
⑩仕事内容の明確化

中小企業におけるグローバル人材活用の現状と課題

・中小企業の外国人材雇用の現状と課題
JETROの「2015年度日本企業の海外事業展開に関するアンケート調査」によると、調査対象企業の4割以上が外国人材を雇用しており、大企業では72%、中小企業では36%が外国人材を雇用していることが明らかになった。
一般的な傾向として、大企業より中小企業は外国人の雇用実績がなく、外国人材の就労許可を得るためのビザ申請についてもノウハウが不足していることから許可されないケースがあり、グローバル展開を見据えて外国人雇用を希望する場合、その点においても外国人雇用の実績を積み上げていくことが重要である。
とりわけ、外国人留学生を採用する際は、在留資格の切り替えに最大限の注意を払う必要がある。
「留学」の在留資格が切れる前に、「留学」から就労可能な在留資格に変更しなければ、留学生は帰国しなければならなくなる。
外国人雇用の経験がない中小企業にとって、この在留資格の切り替えは最大の問題となっている。

グローバル人材戦略の重要性

・グローバル人材戦略とは
多くの外国人留学生(グローバル高度人材)はブランド志向が強く、キャリアプランを見通せないことから、日本の中小企業に意識が向かっていない。このような外国人留学生を中小企業に振り向かせるにはどのような戦略が考えられるか。
また、日本企業に良いイメージを持っていても、就職を強く希望していない留学生に対して、日本企業への就職を希望するようにしてゆくためにはどのような戦略が有効か。

・課題解決のための方向性
①自社が求める人材像の明確化
I型:雇用期間にこだわらず、専門分野で高度な知識・経験の発揮を期待する人材(企業経営・研究開発など)
II型:長期雇用を前提として、将来的には管理職・専門職として活躍を期待する人材(営業・技術・管理)
III型:現業職種における単純・定型業務の着実な遂行を期待する人材(製造ライン作業・ホテル受付・清掃作業)
②必要人材の確保と外国人材が活躍できる環境の構築
STEP1:自社の現状を確認
STEP2:自社に合った受け入れ態勢の整備
STEP3:自社の受け入れ態勢の振り返り
③生活面のサポートの拡充
日本で暮らし始めて間もない期間においては、母国の生活環境や生活習慣との違いに戸惑う外国人材は少なくない。企業としては、外国人材が少しでも早く日本の生活に慣れ、職場で活躍できるよう、可能な範囲で支援を行うことが望まれる。
例として、行政や自治体などが作成した、日本での生活を分かりやすく示したガイドブックなどを用いて社内で研修を実施することなどが考えられる。ゴミの出し方や交通ルールなどについて事前に周知しておくことで、地域住民とのトラブルを未然に回避することができる。

グローバル人材の活用事例

・高度外国人材の事例
大手輸送用機器メーカーの研究開発部では、運転支援・自動運転への応用を目指したソフトウェア開発を行うIT人材の獲得が重要な経営課題となっているところ、現在では部員のうち約20%を外国人材が占めている。
一般的に、アジア出身の高度人材は欧米志向が強い傾向にあるが、様々な理由から母国に近い日本で働くことを希望する人材も少なくない。
特に中国・韓国・台湾など東アジア出身の高度人材を中心に、両親の近くで働きたいという想いがあったり、日本の文化や食生活に興味を持つ人材も多数おり、日本企業を視野に入れている場合がある。
更に、東アジア出身の高度人材には日本語に堪能な人材が多いことも魅力である。