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グローバル人材雇用

グローバル人材雇用

グローバル人材の採用プロセス

・文系人材の採用
文系の外国人材を採用するケースでは、日本国内の教育機関(大学・専門学校)に所属している留学生を新卒採用することが第一の選択肢になります。
その理由としては、①外国人留学生の大多数は文系であり母数が多いこと、②本国の賃金水準との格差から日本企業に入りたい学生が一定数存在している(ベトナム・ネパール等)という背景があります。
現状を見ると、大多数の日本企業は留学生を日本人学生と全く同じ手法で採用しており、留学生の採用プロセスについて模索しながら進めている状態のようです。
入社後のミスマッチを避けるためにも、留学生の目線を取り入れた採用プロセスの構築が求められています。
具体例として、留学生の採用プロセスでは以下の点について抑えることが重要です。

Q1:外国人向けの求人票が用意されているか?
Q2:日本語能力試験の合格(JLPT N1)が必要な理由を説明できるか?
Q3:ESやSPI試験を採用する合理的な理由があるか?
Q4:入社後の仕事やキャリアプランを分かりやすく説明できるか?

・理系人材の採用
理系の外国人材、とりわけAIやIoTなどの先端テクノロジーを扱うIT人材(先端IT人材)はグローバル規模で「争奪戦」となっているため、これらのIT人材が就職先に日本企業を選ぶメリットを具体的に提示できるかどうかが成否を分けるポイントです。
GAFAを始めとするIT企業の台頭によってIT人材はグローバル規模で不足しており、先端AI人材に対する需要が100万人と想定されているのに対して、先端AI技術者は世界全体で30万人しかいないというデータもあります。
このため、海外のグローバル企業は優秀なIT人材に対して好待遇を提示することで、積極的な人材獲得戦略を展開しています。
一方で、日本の採用マーケットは文系の総合職人材を大量に獲得するために設計されている性格が強いため、理系の高度専門職にとって使い勝手が悪いという課題があります。
その課題を乗り越えるべく採用プロセスを工夫している日本企業は極めて少なく、理系専門職の募集であっても文系総合職と同様に、職種の経験年数や年齢、年収といった画一的な条件によるマッチング手法をとっている企業が大多数を占めています。

・グローバル人材のキャリアパス
近年、東南アジア諸国の経済は著しいスピードで成長していますが、その一方で、人口の多数を占める若年労働者層を取り込むことができる規模まで労働マーケットが成長していないという側面があります。
あまり意識されていないことですが、外国人の高度人材が日本での就業を希望する理由として最も多いのは「日本の文化が好きだから」という理由がトップです。
「キャリアにとってプラスになる」とか「母国よりも給与水準が高いから」という理由で日本企業に就業する外国人は少数派であり、まずはこの事実を理解する必要があるでしょう。
これは日本人社員にも言えるかもしれませんが、世界的なブランド力がある有名企業でない限り、会社や仕事内容に惹かれて入社する人材は少数派であるということです。
また、「安定」を重視する外国人材も、日本企業を就職先として選ぶ傾向があるようです。
IT人材を例にすると、IT人材はグローバル市場で高収入を目指すスタープレイヤーとそれ以外に大別することができます。
先に述べたように、前者のスター人材はグローバル規模で争奪戦となっているため、グローバル水準に合わせた報酬と難易度の高い仕事を与える必要があります。
このため「新卒一律給与」が一般的な日本企業にとって、スター人材の獲得はハードルが高いというのが現状です。
しかし、後者のスタープレイヤー以外のIT人材については日本企業にとっても比較的採用しやすいと言えます。
外国人材にとって日本のIT企業のイメージは、日本人にとっての公務員に近い感覚を持っているようです。
日本人学生が安定を求めて公務員を目指すの同じく、高収入よりも「安定した雇用」を求める外国人材は日本企業への就職を希望する傾向があります。

グローバル人材雇用に優位性のある分野

高度人材採用における日本企業の実力について考えると、日本に優位性のある分野としては機械、バイオ、建築、ロボットがあげられます。
自動車をはじめとした機械系は言わずもがなですが、バイオ系でもIPS細胞などの医療分野で日本の研究は世界をリードしています。
建築系でも日本は安藤忠雄や隈研吾など世界的な建築家を輩出していますし、ロボットの分野では製造業が盛んであることから、諸外国と比べて産業ロボットの開発で圧倒的な優位性を有しています。
これらの分野で日本は世界のトップ人材を集めやすく、また世界的に見てもIT人材のように給与が高騰していないため採用がしやすいというメリットがあります。
ITエンジニアは新人であっても仕事ができる人とできない人の差がつきやすいので、仕事の成果もシビアに出るのに対して、機械、バイオ、建築、ロボットの分野は経験を積み上げていくことでスキルに差が出るため、新人の能力にさほど違いがないという特徴があります。
これらの分野では、チームプレイの重要性が高いためスタープレイヤーが出にくく、ITエンジニアと比べて新卒入社時に給料にも差がつかない点も魅力と言えます。

グローバル人材の就労ビザ

留学生を新卒で採用する場合、卒業の3ヶ月前には就労ビザの申請(在留資格変更許可申請)を行いたいところです。
新卒採用の場合、例年12月頃から入国管理局(入管)へビザの手続き(留学ビザから就労ビザへの変更申請)を行うことが一般的です。
注意点として、留学生がアルバイト(資格外活動)をしている場合は、法律で認められている労働時間を超過して就労していないかを必ず確認するべきです。
就労ビザの申請において「過去の在留状況に問題あり」と判断されると、内定を出した学生が就労ビザを取得できない(在留資格の変更が許可されない)リスクがあります。
日本において、就労系の在留資格としては以下のものが多く見られます。

経営・管理
高度専門職
技術・人文知識・国際業務

上記は就労系の在留資格の一部ですが、「グローバル人材」というフィルターで絞るとこれらが代表的な在留資格です。
入管庁による在留資格の審査は、日本で就職を希望するグローバル人材が、日本において行う「活動」が各々の在留資格ごとに定められている法令の要件に適合するか否かという当てはめが行われます。
但し、前述のように、在留資格の申請は、日本における外国人の在留状況など(法令を順守しているか等)についても審査の対象となるため、法令要件への機械的な当てはめだけでは判断できない点に注意が必要です(狭義の相当性)。

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